如何突破职业生涯的发展瓶颈

—— 一位HR的困惑

                                   上海厂长经理人才公司    刘青

接待不同层面的检查指导，参加各条线的工作会议，布置大大小小的年度报表，组织参与关键岗位的绩效考核，在年终最后一项工作——“员工内部满意度测评”结束后，作为人力资源部的经理，终于可以静下心来，梳理全年的工作成效与经验教训，按照总裁室的整体发展目标制订部门的工作计划，以利于来年游刃有余的有序运作。

从事人力资源管理工作十余年，工作计划的制订得心应手：绩效考核办法的适当调整、培训内容与形式的拓展更新、用工成本的有效降低等，每年的计划都需要有新的突破与亮点，才能适应企业不断提升的管理需求和职业化员工队伍的建设要求。但是这一年，人力资源部虽然采取了多项措施，而人员流动率仍居高不下，超过百分之十的流动率所产生的员工队伍结构不合理、无效劳动生产率上升、教育培训经费浪费等问题，明年将采取何种有效手段与措施来规避？如何进一步吸引、激励和留住核心员工？对优化与自然淘汰的比例确定多少最为合适？员工内部满意度测评中员工工作压力项比重最高，是重塑企业的文化氛围还是在人员配置上做进一步调整？绩效管理提升到何种战略高度才能满足企业发展的步伐？集团正面临产业结构与投资方向的调整，人才储备是推动新兴产业迅速发展的关键，故新兴产业高级管理与技术人员的招聘将是明年工作的重点，作为招聘的职能部门，面试技巧又如何有新的突破才能招到优秀人才？种种问题，都需要通过科学系统的、切合企业管理环境的有效方法去解决。这些方法从何而来？如何使人力资源管理工作更符合现代企业管理制度的最新要求？江郎才尽的感觉油然而升！

工作时我们常把自己当作是一名钢琴演奏者，弹琴容易，弹好琴很难。根据公司的发展需求，按照事态的轻重缓急，既要工作创新思路清晰，又要全面细微关注细节；既要合理配置保证队伍结构合理，又要精心培育提升员工整体素质。一年又一年过去，作为一名人力资源管理者，凭着多年工作的经验、人力资源管理的意识、以及对企业管理需求的认知包括对领导意图的理解，努力的想成为领导最好的参谋与助手。岗位的性质决定着你必须不断的处理着各类事务，建立与完善着人力资源管理体系，安排好员工的培训，而更需吸取与掌握最新人力资源管理系统培训的你，却始终得不到最好最适合的培训。为了不断提高个人的综合素质，带领整个管理团队不断创新，我们常会去书店买些专业书籍自我充电，但通常理论性较多，实战案例与系统分析较少；好不容易参加个人力资源经理培训，但往往以点带面蜻蜓点水，受到一些启发但缺乏实用性；同行业HR之间专题沟通较多，相互吸取的经验与办法对日常工作的开展带来一定的帮助，但对最新人力资源开发的手段与方法上缺乏创新与实践。

而企业却在高速发展着，人才激烈竞争的白日化势必造成企业对人力资源管理工作的高度关注，也对人力资源管理者提出了更高的要求。作为要吸引、激励和留住核心员工的人力资源管理者，面对不断出现的新问题新挑战，首先其个人要成为具有核心竞争力的关键员工，如果仍然只能以老办法老思路来面对，作为企业的HR必将会被淘汰！

如何提高个人的核心竞争力呢？通常而言，行之有效的针对性系统培训，将帮助企业的HR尽快突破个人职业生涯的发展瓶颈，提高个人应变能力与驾驭市场变化的能力，将人力资源管理的最新理念、专业知识与个人的聪敏智慧充分结合。因此，如果培训市场能够有的放矢的开设针对HR的系统性培训，把最新的人力资源管理理念与切合企业运行模式与环境的操作方式和实用技术与HR进行交流与灌输，一定会让企业的HR受益非浅，使HR满怀信心的进入高质量的管理状态。