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贫困地区引才“三忌”

 

周元清 储昭晖

(作者单位:湖北省十堰市竹溪县人事局) 

当前,人力资源的第一生产力作用已被人们广泛认同,各地纷纷采取措施,大力引进人才。为加快发展步伐,不少贫困地区想方设法,从工资、福利待遇、住房、户口等方面入手,制订一系列优惠政策,力图吸引更多的人才。 

   缺乏天时、地利,缺乏竞争力,唯独能在人和上下功夫。放宽学历、户口等准入条件、提高工资、住房等待遇就成了竞争的法宝。 

    面对人才引进,笔者认为,贫困地区借外脑生财的做法是值得肯定的,但要克服三种不良倾向。 
 

一忌囫囵吞枣。众所周知,引进人才实际是人才发展战略的一个组成部分,必须服从服务于人才发展战略。引进人才前,需要对人才资源的需求状况进行相对详细的调查摸底,并结合本地行业、产业现状有针对性地制订人才发展规划,实行因需引进、因岗引才,即要确保人尽其才,以此作为引进人才的明确导向。而不少贫困地区引进人才前,不做详细的行业调查、规划,把一个系统的人才发展战略简化为数字战略,只大概设定学历门槛,凡是符合学历要求的,就全部装进。没有详细的专业、岗位需求,结果人才是引进了不少,但由于专业不对口,人才与岗位错位,引进的人才用不上,需要的人才又没有引进来,造成了人才浪费。 

二忌好高骛远。高技能人才是公认的创新之源、地区经济发展的助推器,高素质人才在贫困地区显得尤为稀缺。在急于发展、摆脱贫困的思想驱使下,不少贫困地区在引进人才过程提出要高标准、高定位,一味要求引进学历高、技能高、素质高的三高人才,迫切想通过这种途径一举改变落后面貌。结果高层次人才是引进来了,但由于缺乏配套的硬件设施、工作平台,高层次人才无用武之地,成为花瓶。比如,某地曾重金引进一海归人才,但由于缺乏相应的实验室,该人才引进三年多,一直在一个与专业无关的岗位上等有关部门创造科研环境 

三忌重婿。有的地方,对引进的外来人才十分重视,提供优厚的待遇、有发展前景的岗位,并使用灵活宽松的管理机制,而对本地人才却另眼相看。在有的单位,一些本可以由儿子执掌且可以继续发展的热门岗位,被腾出来让给招聘来的女婿,使不少本地人才觉得没有发展前景,跳槽离去。2005年,广东某高校开出年薪6万元20万元的高薪,在全国聘请年龄在45周岁以下、有博士学 历或 教授职称者,而该校原有的同等条件者所得到的薪水仅有其60%,其结果是招来女婿气跑了,不少教授辞职离去。 
 

引才关键在用才。如果不顾本地实际,一味追求引进人才数量,不仅浪费了本地有限的财力、物力,也耗费了宝贵的人才资源。 

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