如何不让公司高管成为人才引进的“拦路虎”

易志

我们在接触到各个行业、各类公司的一些高级人才招聘项目时，发现很多公司在招聘过程中，本应该在公司人才战略上添砖加瓦的公司高管反倒成为高级人才引进的“拦路虎”，这个问题值得我们来总结和探讨。

我们知道：公司在进行高级人才招聘中一个关键环节是对高级人才（候选人）进行业务知识、技能面试，大部分公司此环节的面试官是部门的负责人或分管此业务的副总经理，这好像是最正常和合理的做法。但是，也正是这样的安排，造成很多优秀人才无法获得进一步面试机会，造成公司与优秀人才失之交臂。

近日，我们在操作一个大型集团公司的人力资源总监的职位时就碰到这样的问题。当我们把综合条件都非常优秀的候选人推荐的到分管人力资源工作的副总面前时，要么就只看材料后便以非关键理由不安排面试，要么就是面试后他的评价较差并以此理由回绝。但当我们再推荐资历、条件相对较弱的候选人时，往往能经过这位副总的面试，只是到最后总经理、董事长面试后又被打回来。经过几次挫折，我们觉得有必要分析此现象背后的原因，我们了解到：现在任的这位副总经理原来一直兼任人力资源总监之职，是集团分管人力资源的最高领导，也是公司早期的核心成员之一，熟悉公司上下情况，沟通和协调能力较强，但随着集团的规模扩大，原有的理念和知识已经跟不上公司的快速发展。董事长、总经理都有意在他之下配备专业能力更强的总监来做这方面能力的补充并在合适的时间接替他的岗位。所以现任副总为了避免未来的人力资源总监威胁到自己的位置，在候选人资历、能力的把握上面就有了自己的“分寸”。最终，我们邀请了董事长和总经理、外部专家等一起加入到候选人的面试中来，通过这样的办法，基本打通了这个招聘中“梗塞”的环节。

据我们长期观察，此种现象并非个案，大部分企业在进行高级人才招聘时都会碰到此问题，业务方面的面试官往往成了一些关键高级岗位的“拦路虎”。 俗话说“兵熊熊一个，将熊熊一窝”，常此以往，公司管理和技术层面的核心人员会“越生越矮”，公司又如何能获得更好的发展呢？

站在高管个人自我保护的角度似乎可以理解，但从公司发展需要不断引进优秀人才的角度看这确实是个要解决的问题。是否可以考虑从几个方面着手：

一、给关键岗位高管设置更完善的职业通道，提供更多轮岗和培训的机会，让他们能够胜任更重要岗位或者获取横向部门交流的机会，扩展他们的职业生涯和职业界面。高管经过参与集团或公司内部跨界或跨部门兼职的工作后，当在某条职业路径发展受到阻碍的时候，他们又多了另外一个高层职位的选择或被安排的机会。一个既工作饱和又机制灵活的用人环境可以打消一些高管在招聘时害怕被超越和替代的顾虑。

二、设立完善的高管（特别是核心高管职位）退出机制，保证他们即使退出现在职位也能获得相对公平合理的待遇。可以实行退岗不退职的制度，特别是当某些高科技、设计领域的公司，当一些资深的技术人员因为年龄、身体等方面原因需要退下岗位时，与其他们把公司的经验和技术带到竞争对手处，还不如用合适的待遇聘其为公司相关方面的常年高级顾问，他们或者可以继续为项目出谋划策，或者可以为人员培训、项目把关贡献余热。

三、优化面试流程，合理安排面试官。在高级人才的业务面试关，可以打破层级，由董事长或总经理亲自参加面试，已便让业务分管领导不能随便应付、任意评价，保证给候选人有相对严谨和公正的面试机会。在非常核心或具有重大战略意义的关键岗位招聘时，可以聘请第三方外部机构，或聘请一些外部专家组成招聘顾问专家组，让第三方机构或专家组成员站在相对公平、公正的角度对候选人的业务、技术能力进行评审、考核，以便使候选人获得一个公正的评价，企业便不会轻易错失优秀人才。

（作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问）