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浅谈企业核心员工的界定与保留策略

 

 

浅谈企业核心员工的界定与保留策略

 

王文静

 

根据“二八原理”我们知道,企业80%的利润是由公司20%的核心员工创造的,现代企业的竞争究其根本就是企业核心能力的竞争,而核心员工是企业生存和发展的生命线。他们不仅是企业最重要的人力资源,而且是企业能否取得竞争优势的关键。

一、核心员工界定标准

 核心员工界定标准(1)有实际的价值与贡献属性(2)特定岗位的重要属性(3)劳动力市场供应的稀缺性。稀缺性很大程度上回演变成“不可替代性”。

曾经市场上出现过高级技工的工资比一个硕士研究生的还要高,所谓的“物以稀为贵”就是这个道理。在《留驻核心员工—24种赢得人才战略的策略》一书中,给核心员工下了一个定义:那些最重要,最难寻找,不可缺少,最难以替代,保证公司经营策略的成功的人就是核心员工。大家都应该知道UPS,他们的核心员工中还包括司机,知道这是什么原因吗?因为司机是和顾客直接打交道和顾客接触最多的人。     

二、核心员工流失的原因

企业核心员工保留难、流失率高是普遍企业面对的难题。那么核心员工容易流失的原因究竟是什么呢? 简单分析有如下几个因素:

1、薪酬:企业在对核心员工调整薪酬时,对于老员工倾向内部做比较,很少参照市场同行、同岗位标准。而对于新员工薪酬定制则倾向外部市场。会造成企业忽略资历老的员工薪酬。调薪非但没有达到激励的作用,反给核心员工造成负面情绪等,在薪酬调整方面企业一定要将:行业竞争力、收入分配公平性、薪酬调整的及时性等因素考虑进薪酬调整方案中。

2、职业发展:企业核心员工处于企业内的关键岗位,核心员工的能力突出,有着较强的职业发展诉求,希望在企业中有更多的机会承担更重要的任务。根据弗洛姆期望理论M=V×EM是激发能量,一个人的积极性;V是效价,目标对个人的价值;E是期望值,达到目标的概率。员工的工作积极性,内在要有诉求,外在要有机会。

3、成就感:核心员工希望得到企业的认可,以及自我价值的实现与肯定。核心员工往往对自己的高标准严要求,希望自己所从事的工作都达到自己预期的目标。但核心员工的责任大和压力大,同样希望企业给予更多的支持,增强个人专业技术能力,从而实现共同目标。

三、核心员工的成功保留方法

1)企业正确的招聘与选择(2)企业给员工提供事业的舞台,帮助他们建立事业成就感(3)企业制订合理的薪酬福利制度(4)职业生涯的规划与发展,如建立双重职业发展通道,采用内部晋升或发展机制。(5)企业要实施人性化管理。(6)提升核心员工忠诚度。

四、降低核心员工流失对策

1)建立预警机制。任何企业也无法完全避免员工的流失,甚至一定比例的流失率对保持企业活力有好处。所以企业需要建立早期预警机制,及时发现潜在的风险。

2)得当的离职关系处理。当核心员工的离职无法避免的时,企业需平和而正确面对,不能将其视为对企业的不忠,这是员工的人生选择,对企业来讲甚至是某种机会,因他们有可能成为企业的客户,他们同样可以影响企业的口碑。

3)建立有层次的队伍建设。形成合理的人才梯队,一方面可以避免员工的老化,另一方面可以将核心人员离开而造成的损失降到最低。

总之,要留住核心员工,必须抓住核心员工的内心需求,从物质需求向精神需求发展,在企业内部让员工能发财、成才、做事业和形成员工认同的文化,才能从根本上留住核心员工。

 

(作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问)

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