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如何考察候选人“情感强度”

如何考察候选人“情感强度”

 

 

诸葛建华

 

 

在管理类职位候选人的面试环节,情感强度是重要的考察项之一。在面试之前,我们已经通过简历对候选人的学业情况、专业资质、工作经历、过往业绩等进行了了解与核实,也看过了候选人的特性自述,比如“坚韧、有魄力”、“敢于面对困难”、“沟通能力强”之类,为什么还要重点考察情感强度呢?因为情感强度只有在人与人直接交流(面谈或电话沟通)时才会被感受到,而无法通过书面的简历或推荐报告进行准确描述。人力资源实践中,我们经常会听到资深面试官会将这种对候选人情感强度的感受笼统地归入“气场”、“感觉”等,“气场不够”往往意味着面试官认为候选人的情感强度并不能达到应聘职位应该有的水平。我们往往希望候选人有相对应的情感强度来应对进入新企业后的挑战,并经常用“强势”、“有勇气”、“果断”、“敢得罪人”,甚至“脾气大”之类的词语来描述。

 

管理者在沟通、决策、领导团队的过程中都必须有一定的情感强度。特别是在中国这样重“面子”的人情社会,企业的管理者要打开局面创造业绩,更是需要领导者有一颗“强硬的心”,这意味着他比较能面对企业现实、果断做出决策、直面应对不可避免的冲突。在用人上,高情感强度的管理者也更有可能聘用到真正优秀的人才,而不仅仅是对自己忠诚的人。在处理表现不佳的团队成员时,他们能更加果断及时,避免让不良气氛侵蚀到整个团队组织。另外,只有高情感强度的领导者才能带领出高执行力的高效团队。

 

除了面试,认识职业管理者的情感强度(稳定、理性的,非暂时的情绪)更好的途径是长期的相处与观察。我所认识的一些高情感强度的职业人有一些共同的特性。比如,(一)对周边人员的影响力强。他们的出现能吸引下属及周边的人,他们的话语会被听者重视;(二)直接,沟通主动。直接询问关键的问题,了解真相。对于事情的进展主动跟进,及时提出应对的方案;(三)真诚、谦虚。适时表露自己的真实想法与他人建立真诚的信任关系。了解自己,不刻意掩盖自己的弱点,不夸大自己在项目中的成绩与贡献。

 

(作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问)

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