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年终岁末话绩效

年终岁末话绩效

 

 

吕卫祥

 

 

绩效管理,作为战略人力资源管理体系中的重要一环,为更多的企业所重视。然而,从绩效管理的具体实践来看,效果并不尽然。究其原因,主要有以下几个方面:

目标不明  动机不纯

 

 

在一些企业当中,企业无法从老板的个人意志中解放出来,面对老板的“旨意”,职能部门唯唯诺诺,老板怎么讲就怎么做,这是其一;其二,企业继续停留在“投机”式的“暴利”时代,以此为自己发展的盈利模式沾沾自喜。殊不知,随着社会法治建设的推进,社会规范化程度的不断提高,社会的管控愈来愈向理性回归;其三,老板既是“教练员”,又是“运动员”,使职能部门的功能难以发挥。

生搬原理  专业混沌

 

 

在所有的绩效管理原理中,目前通用的有360度考核、目标管理、平衡积分卡、KPI、还有机关通用的“德、能、勤、绩、廉”等等考核方式,在以上的考核方式中,应该都是独立的考核方法,不能混谈,但是各有强项,可各取优势,互为补充。同时,职能部门也完全可以根据企业的实际需要出发,避开以上的原理,自己设计出一套切实可行的考核方案。然而,由于职能部门人员的业务精深不够,不仅生搬原理,还相互混淆。

作风浮夸  脱离实际

 

 

职能部门为求自己一己之私心,以老板的喜好为喜好,“玩”心十足;这是其一;对于绩效管理目标的设定,不做实际调查,“蜻蜓点水”,随意而为,这是其二;其三,为求方便,跨行业、跨部门的单位,采用单一的绩效管理办法,很难适应多种业态的发展需求等等,这是其三。以上几种,都是作风浮夸、脱离实际的表现。

事实上,绩效管理是对员工行为的一种评价,其更为重要的目的意图是:企业核心价值观的维护。那么作为企业,就必须明白企业的战略目标是什么?维系企业发展的精神内核是什么?以企业的发展目标、企业的精神内核为依据,通过可量化的、可实现的、可评价的,具有时效性的、可激励的阶段性目标,来修正员工的管理行为,在企业内部形成一种合力的过程,培养员工“公司兴亡、我有责任(不是“天下兴亡、匹夫有责”,人人有责,等于人人无责。-------笔者注)的“自我经营”意识,从而推动企业走向强大的过程。

(作者系上海厂长经理人才有限公司高级人力资源顾问)

 

 

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