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浅谈人力资源用工管理中易出现的误区

对一些企业来说,用工管理还只是一种实践,而不是理论,不像理论说得那样规范、那样头头是道。他们的用工管理正处于实践探索阶段,并没有形成成熟的经验和系统的理论。很多时候,用工管理中还是存在很多误区,这些误区会阻碍企业的发展,企业一定要避免这些误区,下面浅谈一些常见误区:

 

误区一:如何理解“不胜任工作”

 

按照劳动合同法的规定,以“不胜任工作”解除劳动合同,必须满足二个条件:一是劳动者不胜任本职工作;二是对劳动者进行了培训或调岗后仍不能胜任工作。

 

不胜任工作是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量。但用人单位不得故意提高定额标准,使劳动者无法完成。在劳动者不能胜任工作时,不能马上解除劳动合同,需要经过培训或调岗的程序,只有在培训或调岗后,仍不能胜任工作的才可以解除劳动合同,即使满足了上述条件,用人单位也需要提前30天以书面形式通知或者额外支付一个月工资后,才可单方解除劳动合同,同时还要按规定支付经济补偿。

 

企业要在招聘过程中通过对应聘者的学历、专业、工作经历等各方面综合判定应聘者是否适合招聘岗位,尽量避免在试用期内出现“不胜任工作”的情况,使企业的招聘成本尽量能降到最低。

 

误区二:减少员工在试用期内辞职的损失

 

劳动合同法规定,劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密或者竞业限制义务,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。因此,劳动者在试用期内履行了提前三天通知解除劳动合同的义务,该解除行为就符合法律规定,但用人单位会面临人财两空的情况,企业的培训费用、招聘费用都损失了。

 

在处理试用期员工这个问题上,用人单位应当慎重决定试用期内是否提供专项技术培训和其他一些重要的福利,尽量不要把解决户口、提供出国培训等特殊福利放在试用期,对于需要提供专项培训的,最好与员工签订培训协议,明确约定服务期。

 

误区三:一年一签劳动合同是否有风险

 

劳动合同法实施前,用人单位用工大多数倾向于一年一签劳动合同,原因主要是先前的法律规定劳动合同到期终止的,用人单位不需要支付经济补偿,因此一年一签可以规避支付经济补偿的风险。但2008年《劳动合同法》实施后,其中第46条规定,除了用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,劳动合同期满终止的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿。这就意味着,劳动合同期满后,用人单位不与劳动者续签或者续签合同时提供的条件比原劳动合同约定的要低导致劳动者不愿意续签的,用人单位需要支付经济补偿。

 

所以,一年一签劳动合同不再具有优势,不在适用于企业,企业应当根据员工的学历、专业、经验等为员工签订超一年以上的劳动合同,或三年是无论对企业还是员工,都是最合适的。员工在三年时间就可以看出是不是有能力,是不是在努力为企业创造价值,是否需要继续留用。而对于员工来讲,用三年的时间也可以看清所在的企业,到底是否适合自己,有没有发展前途。

 

以上是个人简单例举了一些比较常见的误区,只有把误区扼杀在萌芽之中,才能更有效的避免风险,才能在企业用工管理之中走上一个新台阶。

 

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