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人力服务新产品——背景调查

人力服务新产品——背景调查

 

萧寒

 

目前,背景调查从猎头服务流程中的一个环节,逐渐演变成了一个单项的产品,越来越多的企业在招聘过程中将重点放在了背景调查环节,有的企业委托第三方人力公司对企业的即将录用的应聘候选人进行背景调查,以便获得与应聘候选人相关的最真实的信息,为企业减少风险。

企业一般进行背景调查通常出于以下两种目的:一个是对应聘候选人素质能力的调查。比如一些中小型的公司客户,或者是对高级人才缺乏甄别能力的企业。这个时候的背景调查更多的是倾向于帮助企业对人才进行甄别和选拔。做这类背景调查的出发点是要基于素质模型。也就是说,这个职位这个人才最重要的能力和关键素质是什么?针对这个岗位需要的关键素质和能力怎么样去调查和了解。有针对性、有目的性的去调查和了解。否则,只是泛泛的去调查,对实际没有太多的参考价值和作用。

第二个目的就是对于应聘候选人诚信的调查。这类客户往往会是一些较大规模的企业,他们对人才已经具备甄别能力了。他们需要了解的是这个人的人品如何?诚信如何?之前,我们就曾经遇到过这样的例子:有一客户企业委托我们调查一个采购方面高端人才。企业希望了解到这个人才以往和供应商有没有回扣方面的交易。这种比较隐私的调查,难度就比较大了。很多企业通过正常的渠道自己是没有办法去开展的。

通常,企业背景调查主要调查范围包括:考察简历真伪、工资高低、学历是否真实、有没有犯罪记录、家庭情况、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。一般调查时的重点范围除学历外,基本囊括在应聘候选人工作经历的核查中。我们一般会对应聘候选人近10年的工作经历进行调查,年代太久远的意义也不大了,除非客户企业有特性化的要求。

 

在对应聘候选人进行工作经历的调查的时候,重要的是三个方面。一方面是“调查取证”的范围,另外二方面是调查的内容、以及流程和技巧。首先,在流程上,我们首先会要求被调查人签署一份背景调查的授权信。这个证明文件的签署一方面是体现了对被调查的人的尊重,另一方面在调查的时候,也可以作为一项证据具有说服力。尤其是在一些港资和外资公司,如果没有被调查人的背景调查授权信,对方公司根本就不会接待你。

 

提供完授权信以后,为了避免应聘候选人提供于对他有利有倾向性的调查范围,背景调查的范围要涉及其之前职位相关联的全方位的部门和证明人,以求获得的比较公正的评价,不能光靠被调查人提供的那几个证明人来证明。比如一个销售总监,我们调查的时候,调查的范围会涉及:上司、下属、平级同事、客户、公司老总、人力资源部几个跟销售总监接触比较多的部门。这样,基本保证了评价的真实性。

 

第三点:找到了证明人,怎么有效的获得信息呢?大家应该都有一个感受就是中国人都愿意当老好人,不愿意说人家的坏话。尤其是这个人已经离职了,就更不愿意对这个人进行评价了。这个时候,就需要去背调的工作人员,事先拟订好一份比较详细的面谈提问,引导证明人去按照你的要求提供最符合事实的答案。

 

当然,有时候在整个背景调查的过程中,也会出现影响公正性的评价。比如我们公司曾接到过一个企业的背调业务,调查过程中,发现有一个证明人提出该应聘候选人曾经有偷窃行为。为此,我公司在整个调查中,临时决定扩大调查范围,重新安排面谈,后来证实该证明人说的是假话,仅仅是他个人对应聘候选人有意见,存心提供的假证明。

有些应聘候选人对背景调查的公正性存有疑虑,其实根本不用担心。在背景调查中,应聘候选人的原公司一般都会比较配合,评价也很公允。当遇到某些不良评价时,调查人员不会轻信,并会扩大调查范围,以便用好背景调查这把“双刃剑”,确保调查公正性。

对应聘候选人进行背景调查本身无可厚非,然而谁来执行调查,调查什么,如何避免涉及个人隐私等都是今天国内职场遇到的新问题。在一些欧美国家,员工离职时会得到雇主或人力资源部的一封正式的推荐评价信,而对于那些有劣迹的员工,成熟的行业协会和个人资信材料也杜绝了他们作假的可能。在目前个人资信背景和员工档案尚不健全的中国,企业要想对所聘员工进行背景调查,就不得不依赖可靠的人力资源服务机构来进行,这事实上为许多政府人才机构提供了一个新兴的业务内容。

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