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人才测评:人力资源管理战略转型的助推器

人才测评:人力资源管理战略转型的助推器

娄至钰

人是企业运营活动的根本,也是影响企业综合竞争力的关键要素。目前大部分企业人力资源部的工作还是遵循人力资源管理的六大模块,人力资源管理工作脱离企业的发展战略,仅仅从事常规的事务性工作,甚至有的企业依然将人力资源部的工作简单定位于传统的人事工作,将人事和行政工作相结合,没有实现人力资源管理的战略性转型。
战略性人力资源管理实施的关键是“选择适当的人”,并且对这些人员进行深入而准确的评估。招聘管理是组织人力资源管理的重要组成部分,属于人力资源的输入环节。企业通过招聘,吸收适合自己的人员,用以满足和保证组织各项工作的需要。
传统的招聘通常是基于求职者的个人简历,根据求职者的学历、工作经验、自我评价等表面信息来推断其各方面的素质,由于受到面试官个人水平、能力等多方面因素的制约,会使评价结果带有很大的主观性,难以做到公平、公正。如果企业误招了与任职岗位不匹配的员工,不论对组织和个人,都是一种浪费。错误的人员配置会给企业带来难以估量的损失,美国管理协会有数据表明,错误的选拔带给企业的损失是该岗位年薪的50%-200%。因此,企业要想找到精准的合适的人员,最有效的方式就是对候选人进行人才测评。通过人才测评,不仅能够掌握候选人简历表面的信息,还能进一步挖掘候选人潜在的特质,有助于提高企业招聘的成功率,降低企业的招聘成本。美国匹茨堡大学职业研究院的威廉·C·帕海姆教授,在调查了评价中心的研究项目后指出,经过评价中心测试选拔的管理人员比仅仅凭主观判断而选拔的管理人员,成功率要提高2-3倍。
人才测评是一个系统性工作,包括人才测评体系的设计、人才测评方法的选择、人才测评信度与效度的分析、人才测评报告的生成等。人才测评方法是取得被测评对象有关测评数据的手段,用以对被测评对象进行客观的、公平的、合理的素质测评。常见的人才测评方法包括心理测验、面试和评价中心技术等,心理测验包括人格测验、能力测验和职业适应性测验,评价中心技术包括文件筐实验、无领导小组讨论、角色扮演、管理游戏、案例分析等方法。企业在对候选人进行测评时,并非选取的方法越多越好,而应该具有针对性,将测评方法与需要测量的胜任特征相匹配,做到测评方法与测评对象的统一。
互联网时代下的人才测评,运用现代信息技术的软件测试系统,结合计算机和的强大运算功能和网络传输功能,通过线上测试,使测评的方式更灵活,更有效率,同时人才测评的结果可以形成强大的数据库,应用到企业人力资源管理的各个环节,推动人力资源管理的战略转型,让人力资源管理成为企业真正的战略合作伙伴,将人才管理纳入到企业管理中来。

一、人才测评有助于探寻符合企业实际的人才管理模式
很多企业对人才测评存在一定的误区,认为人才测评仅仅只是一套工具或者华而不实的奢侈品,即使顺应时代潮流进行尝试,也未必能将人员的测评结果运用到企业实际的人力资源管理者,将测评报告束之高阁,忽略了人才测评的实质作用。实际上,随着人才测评技术的不断地丰富与发展,人才测评可以应用到招聘、选拔、培训、绩效、职业生涯规划等各个方面。企业通过人才测评对员工综合素质进行衡量,能够掌握员工的各项素质数据,例如领导能力、学习能力、合作意识、个人价值观等等,在掌握员工各项素质数据的情况下,可以结合企业实践研究如何更加有效地实施人才管理战略、招聘配置、绩效管理、薪酬管理,如何改变企业的管理方式以确保能够吸引核心人才,从而保持企业的竞争优势。
在中国测评业发展的数十年的历程中,积累了一定的中国企业人才的数据样本。人才数据库的建立有助于节约企业人力资源管理的成本,提高管理效率。企业还可以根据人才数据库的分析研究企业在不同的战略环境、组织结构、人员队伍特点和商业环境下,分析会出现哪些人才管理问题,并针对性的提出管理模式和解决措施,探寻适合企业自身的人才管理模式,使企业管理更加标准化、规范化,而非一味地照搬照抄成功企业的经验。此外,可以根据数据的分析探索出更多适合中国企业本土化的人才管理模式,让HR在更多领域受益。

二、人才测评有助于企业人力资源管理的战略转型
全球著名的人力资源管理学家——威廉·J·罗思韦教授主张人才管理是对“关键”人才的管理,他甚至提出,HR要将“关键”人才以外的事务全部“外包出去”。
2009年,翰威特曾在全球范围针对数百家跨国企业进行了一项调查,这些企业的CEO们都认为制约企业发展的是人才,而不一定是战略。但是其中大部分人认为人力资源部并不能满足他们的需求,超过一半的CEO认为人力资源部缺乏业务敏感性,根本没有站在公司业务发展的角度考虑问题。更要求人力资源部门成为企业的战略合作伙伴,向战略性人力资源管理转型。这就需要人力资源部门具有足够的业务敏感性,制定相应的人力资源战略。
人才测评可将企业的人力资源部变为人才的引擎,知道企业的业务发展到什么阶段,在这个阶段下需要什么样的人才,这些人才需要具备什么样的素质,然后再去市场上寻找相关的人才。人力资源部门将会由传统事务的执行者向企业管理的人才“军师”的转变,不仅有助于减少企业在传统事务上的成本,能够强调以“人”为中心,求得人力资源的最佳效益。任何企业战略得以有效实施地程度都取决于其从战略高度对人力资源的管理水平。由于人力资源具有增值性、独特性等特点,通过人才测评,可以发掘战略技能的员工并结合企业的发展战略对其进行有效的激励,激发员工的积极性和创造性,构建企业的竞争优势和战略优势,促进战略目标的实现。

三、人才测评有助于保持企业持续的竞争优势,实现基业长青
管理大师彼得·德鲁克曾经说过,企业只有一项真正的资源,那就是人。尤其在知识经济的时代,人力资源的重要性日益突出。
战略性人力资源不一定是指企业的中高层管理人员,正如Baxter公司的人力资源总监所说,“它们的级别也可以很低,比如说那些负责产品测试的人,他们的级别并不高,但他们的工作却对我们在今后三年的战略执行有着直接的影响。”
不论是中高层管理者,还是基础岗位的从业者,都需要满足人岗匹配,而只有做到这一点,才能凝聚合力促成企业发展战略的实现,也有助于人力资源的不断增值。通过建立企业各个岗位的胜任素质模型,进一步挖掘与企业岗位相匹配的任职人员,为企业有效服务。随着人才市场竞争的日益激烈,人才成为企业发展第一资源的理念已经进一步深入,人才测评作为一种新兴产业,越来越受到各类组织和个人的重视。战略性人力资源管理实际上就是通过企业最为重要的财富——人力资源来为企业发展赢得竞争优势,塑造企业的核心竞争力,实现企业管理的基业长青。

伴随着经济全球化的进程,科学技术的日新月异,越来越多的企业认识到人力资源战略管理的重要性,而人才测评行业的出现将成为人力资源战略转型的有力助推器。在人力资源管理战略制定的时候,难免有许多主观因素的出现,容易影响对工作的正确判断,进而延误了战略计划的实施。人才测评的客观、公正性一定程度上可以减少主观因素的影响。人才测评通过人才测评,对人力资源进行恰当的开发,做好招聘、培训、绩效考核、薪酬激励、职业生涯规划等各方面的人力资源规划,从而推动企业战略性人力资源管理的有效实施。

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