案例：特大型国企跨行业引进经营者人才

　　宝钢集团是中国国有企业500强之首和最具现代化技术和装备的特大型企业集团。宝钢集团公司为了避免单一产业大的风险，跟上世界新兴产业、朝阳产业发展的步伐，把多元化经营确定为企业的发展战略，在进一步发展钢铁主业的基础上，向钢铁业前后序产业扩延，大力发展与钢铁业技术和市场相关的设备制造业、运输业、钢材深加工和新材料业及化工业，参与铁矿石和煤炭开采、工程建设以及发展房地产和旅游、服务等投资回报率高、投资回收期短的产业。形成金融和贸易与实业协同发展，实业为金融和贸易提供资源和市场，而金融和贸易为实业提供服务，实现实业、金融、贸易一体化大型企业集团，早日进入世界500强。
　　宝钢要实现多元化发展战略的首要问题，是如何配备一批通晓现化经营，熟谙资本运作，懂得国际商务通则，既具经营战略头脑，又有熟练的国际交往技能的经营者人才。为此，宝钢确立了“高起点、大格局、新机制、强力度”的人才战略思想，具体措施和对策主要包括建立“择优录用、优胜劣汰”的用人机制，并制订了《经营者择优录用的竞争上岗机制试行管理办法》，对经营者的选拔、管理、监督、制约作出规定，并积极寻找突破口。
　　1997年底，按照宝钢发展规划，在经上级金融机构同意后，宝钢成功地收购了一家信托投资公司，拓展了宝钢的新领域。但同时，摆在面前的一大难题是宝钢现有金融人才十分紧缺，特别是高级金融管理人才更显得捉襟见肘。宝钢党政领导认为，这既是难题，也是突破对经营管理者选拔机制的契机。因此，宝钢党政领导及时提出充分利用外部人才市场，进一步推进市场机制下的人才配置方式。
　　宝钢(集团)公司人事部按照集团公司领导的要求，在组织选拔的同时，结合采用市场招聘、人才中介机构推荐和专家推荐等多种方式，面向全国招聘：1、通过《解放日报》、《上海证券报》刊登宝钢面向全国招聘高级金融管理者的广告；2、依靠上海厂长经理人才公司人才中介机构的推荐。
　　上海厂长经理人才公司接受委托后，根据国家有关信托投资公司经营者岗位标准的规定(总经理必须具有四个要件：从事金融工作经历12年以上，经济工作经历20年以上，本业5年以上；65岁以下；高级经济师；在金融界无任何劣迹。)，在全市乃至全国范围内采用“猎头”方式开展工作，最终从商业银行和证券公司物色到思想素质、业务素质和专业素质等方面均较为合适的优秀人才，与通过广告来应聘的共152名人才一同进行挑选。
　　根据应聘人员的学历层次、工作经历和从事金融工作的实际经验，进行初选，并确定了面试名单，进行全面资质审查，形成综合考察材料。聘请了上海以及全国金融系统有一定知名度的5位专家组成面试考评组，对应聘者进行座谈式考核评价，在专家评价结果的基础上进行优选，优选结果报集团公司党委会讨论，最后，确定了由上海厂长经理人才公司推荐的应聘者担任信托投资公司总经理。
　　在确定竞聘者后，厂长经理公司会同宝钢集团公司，在市委组织部的大力支持和协调下，竞聘者顺利办好工作移交和调动手续，及时到岗。
　　这次招聘的成功，证明通过市场配置与组织选拔相结合的方式，选聘高级经营管理者无疑是一条行之有效的选人用人渠道，使企业选拔到满意的经营者，是组织选拔与市场配置结合的成功范例，使宝钢推进经营者择优录用的竞争上岗机制取得了突破。
　　宝钢作为特大型国有企业，能够打破围墙，面向社会招揽人才，充分显示了集团公司党政领导在用人观念上的科学求实精神。从这次招聘过程和结果来看，对今后的经营者人才市场配置工作有以下三点启示：
　　第一，实行跨行业、跨部门竞聘，是经营者人才流向合理化的一条有效途径。国有企业尤其是特大型国有企业在实行多元化发展战略中，对紧缺的经营人才，要把跨行业、跨部门市场配置经营者作为一条基本思路，不能划圈子，搞内部平衡。这样既改变了“要我干”、“组织必须分配我工作”的观念，把真正具有经营经验、在政治上合格过硬的经营者推上重要经营岗位，又推动了经营者人才的合理有效的社会流动，是一举多得的好力法。
　　第二，在择优录用、市场配置经营者的操作方式上，要针对不同层次的应聘者，采取灵活多样的方法。这次总经理竞聘面试方式，改变以往常见的专家提问面试及打分的做法，而是采用座谈会方式，即上海的专家以及有关银行的行长组成面试考评组和应聘者进行了座谈，在专家与应聘者的促膝交谈中，掌握了解应聘者的综合素质和经营思路。
　　第三，对于新建企业，让竞聘上岗者直接参与公司或项目的筹建工作，是市场配置经营者及早进入经营者角色的有效方式。对市场配置经营者给予充分信任，使应聘者及早介入公司初期运作，使他们能够较为顺利地实现自己的经营思路和用人策略，为今后工作的开展创造有利条件。